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Le Solde de  tout  compte

Le reçu pour solde de tout compte vaut uniquement pour les sommes qu’il mentionne et non pour celles d’une annexe à laquelle il renvoie. Cour de cassation dans l’arrêt 14 février 2018. 16-16617 16
Pour la Cour de cassation en effet, le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie au bulletin de paie annexé pour le détail des sommes versées n’éteint pas la dette de l’employeur. Les salariés pourront réclamer d’autres sommes ultérieurement.
Le solde de tout compte est un document établi par l’employeur faisant l’inventaire de toutes les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Quelque  soit le motif, il est remis au salarié  contre reçu.

 

 

Requalification d’un CDD renouvelé en CDI
changement selon les ordonnances « Macron » de septembre 2017

Auparavant un employeur n’avait pas le droit de faire signer plus de deux CDD à la suite, au terme d’un même contrat de travail. Au-delà, la requalification en CDI était inévitable car l’employeur n’avait pas le droit de le faire plus de deux fois sur une durée maximale de dix-huit mois.

Aujourd’hui cela est possible si un accord de branche prévoit davantage = modification depuis les ordonnances « Macron » de septembre 2017.

Autre possibilité : si à chaque fois un nouveau contrat est écrit, veillant à respecter les nombreuses obligations formelles de rédaction et de présentation imposées par la loi :
– stipuler le motif : ex (remplacer une personne absente ou faire face à un accroissement temporaire d’activité étant les deux principaux). Dans ce cas, aucune durée maximale n’est imposée.
Requalifier un CDD pourtant renouvelé , en CDI n’est plus automatique (Cass. soc., 14 février 2018, no 16-17.966.).

Voilà un assouplissement qui doit sans doute faciliter l’embauche pour les employeurs.

 

Délais pour agir devant le Conseil des Prud’hommes

La loi du 14 juin 2013 (Modifié le 02-08-2013) La loi du 14 juin 2013 a réduit les délais de prescription des actions en justice relatives à :
* l’exécution ou la rupture du contrat de travail qui passe de 5 ans à 2 ans
* le paiement ou la répétition des salaires qui passe de 5 ans à 3 ans.

Elle s’applique dès que la personne a connaissance de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail. Par exceptions, ce délai ne concerne pas :
– Les actions en réparation de dommage corporel causé au cours de l’exécution du contrat de travail : 10 ans pour agir. – Les actions en paiement ou en répétition du salaire : le salarié a trois ans pour agir à partir du jour où il a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits (article L3245-1 du code du travail).
– Les actions exercées en cas de discrimination, harcèlement moral ou sexuel : l’article L1134-5 prévoit un délai de prescription de cinq ans à compter de la révélation des faits de discrimination ou harcèlement. d’autres délais de prescription ne sont pas visés : – Contestation du solde de tout compte : l’action se prescrit par 6 mois – Contestation de la rupture conventionnelle d’un contrat, d’un contrat de sécurisation professionnelle ou d’un licenciement pour motif économique : l’action se prescrit par 12 mois. Actions en contestation d’un licenciement économique • Contestation en référé de la régularité de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel Le délai de 15 jours prévu par l’article L1235-7 alinéa 1er du code du travail est supprimé. • Contestation de la régularité ou la validité du licenciement économique Le délai de 12 mois est toujours applicable (article L1235-7 alinéa 2). Il court à compter de la dernière du comité d’entreprise ou à compter de la notification du licenciement au salarié. Il n’est pas opposable s’il n’en a pas été fait mention dans la lettre de licenciement. • Contestation des accords collectifs L’article L1235-7-1 prévoit que les recours contre une décision de validation ou d’homologation d’un accord collectif se prescrivent dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision à l’employeur, ou à compter de la prise de connaissance de cette décision par les organisations syndicales et les salariés. Ils sont portés devant le tribunal administratif. Ce délai s’applique aux litiges concernant : – l’accord collectif portant sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les modalités de consultation du comité d’entreprise et la mise en place des licenciements dans les entreprises de plus de 50 salariés (article L1233-24-1) – le document élaboré par l’employeur en application de l’article L1233-24-4 – le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, – les décisions prises par l’administration sur les demandes faites à l’employeur de fournir des informations sur la procédure d’établissement d’un plan de sauvegarde ou pour le contraindre à se conformer aux dispositions législatives ou conventionnelles (l’article L1233-57-5) – la régularité de la procédure de licenciement collectif Institutions de représentation du personnel : allongement des délais pour organiser le premier tour des élections de délégués du personnel • Déclenchement de l’obligation d’organiser le premier tour des élections des délégués du personnel Dès lors que le seuil de 11 salariés sur 12 mois a été atteint, l’employeur doit procéder aux élections des délégués du personnel. Il a 90 jours pour organiser le premier tour suivant le jour où il convoque les syndicats pour les informer de l’organisation des élections (Articles L2314-2 et L2324-3 du code du travail) • Délai pour informer et consulter le Comité d’Entreprise (article L2322-2 du code du travail) : désormais l’employeur doit se conformer aux obligations d’information et de consultation du comité d’entreprise dans l’année du franchissement du seuil permettant sa mise en place.

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